作者：李焦明（南京科技职业学院教授）
时下，各地高校一年一度的年终评定正在进行。2016年8月，教育部印发《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，其中指出，实行科学合理的分类评价，根据高校的不同类型或高校中不同类型教师的岗位职责和工作特点，以及教师所处职业生涯的不同阶段，分类分层次分学科设置考核内容和考核方式，健全教师分类管理和评价办法。
经过一年多的探索，各地在高校教师考核评价制度改革方面总结出了不少好的办法和好的经验，在此，笔者谨就一些改进方向提出自己的思考。
统一评定向分类分层次评定的转变应进一步细化。目前，不少高校的考核还是参照国家公务员考核办法的“德能勤绩廉”模式。而高校教职员工人员构成复杂，类型多样，除了教师外，还有其他专业技术人员、管理人员、工勤技能人员。而且这些类别还能继续细分工作性质和内容标准。同时，即使是同类型的教职员工，层次和职级不同，工作任务和职责也不同。若全盘采用统一尺度来评价，就会对考核结果有消极影响。因此，在分类分层评定上还需要进一步把握好统计科学性与“以人为本”精神的平衡性。
另一方面，在细化分层的同时，还需要看到，目前除了“绩”的考核可以量化之外，“德、能、勤、廉”几个方面的量化考核还比较困难。一些高校面对模糊的考核标准，创造性发明了“定性指标定量化”。把“德能勤绩廉”每个方面分成A、B、C、D四档，分别对应90、80、70、60分；“德能勤绩廉”所占权重分别为20%、20%、20%、30%、10%。这个权重应该如何细分，也需要更多实践之后总结经验。比如，教师的年终评定应坚持“师德为先”，德和廉不合格的，理应一票否决。在这方面，在量化和可操作上寻求平衡，还需要更多的实践探索。
年终评定的群众评议，往往采用了背靠背匿名打分的方法。这个做法值得肯定。但是，由于是匿名，不需要对打分结果负责，能否公正，完全靠自觉，在客观上增加了打分的随意性。在实际操作过程中，一些教工由于对自己所做的工作比较了解，经常会先给自己和本专业的同事打最高分，然后根据对其他专业、其他同事的熟悉程度来酌情打分，这一方面是由于年度考评的时间有限，打分者事前对各个部门、专业的业绩并不充分了解；另一方面，也是由于打分的标准尚不清楚完善，操作性和差别性体现不明显，导致测评的打分凭印象、凭感觉甚至凭记忆情况时有发生。这些，还需要在年终评定的提前公示、标准科学性和可操作性的平衡上，做更多的努力。
《光明日报》（ 2018年01月13日 06版）
中国·西安 2024年4月16日
