政治文化引领“翼家人”团队文化建设突破初探

　　企业文化是企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素，企业的推动力、整合力及凝聚力都来自于企业的文化内涵。国有企业必须通过构建特色鲜明的先进企业文化，才能实现持续健康发展。新常态下，中国电信集团全力推进转型3.0战略，企业发展进入关键的攻坚阶段。企业文化建设需要解决如何确立企业主体价值观取向的重要问题，企业基层组织需要系统性构建包含核心理念、思维方式和行为准则的企业文化落地实施体系。

　　党内政治文化是国有企业文化的灵魂，可以为培育和构建先进的企业文化提供理论支持和实践指导，发挥把脉、导航、掌舵的重要作用。本文结合划小单元“翼家人”团队文化建设工作，探讨如何以政治文化引领基层团队文化建设，站在战略的高度和多元主体的角度构建新的企业文化落地实施的体系，实现传统管理向文化管理转型，让企业转型发展始终建立在不断完善的、良好的文化生态基础之上。

　　［关键词］政治文化引领 团队文化 以人为本 价值获得感

　　在划小经营单元大力开展“翼家人”团队文化建设过程中，随着学习和实践的不断深入，企业文化方面的一些深层次问题和企业文化建设方面的一些新的课题逐渐呈现在我们面前。如何建立特色鲜明的、先进的企业文化，引领企业转型发展，值得我们不断进行深入的探索和实践，寻求集团企业文化在基层团队有效落地的新突破。

　　一、国有企业转型发展需要先进的企业文化引领

　　1.1先进文化是企业转型健康发展的根本保证国有企业要实现可持续发展，在业务经营上博采众长、锐意创新固然不可或缺，但是最根本的还是在于先进企业文化的滋养，必须通过构建特色鲜明的、先进的企业文化，让企业转型始终建立在不断创新的先进文化生态基础之上，才能塑造新的核心竞争力和竞争优势。企业文化的先进性体现在有益于自身发展、有益于社会进步、让大多数员工拥有获得感，可以看它的发展愿景是否崇高、社会责任是否明确、企业制度是否科学、管理思想是否先进、管理模式是否可行。

　　大型集团性企业，通常都会面临母公司大一统的文化在落地过程中陷入“水土不服”的僵局，这需要企业文化拥有强大的生命力去完成自我调节、自我更新和自我循环，形成一套具有开放性、包容性和层次性的完整的生态系统。随着市场环境的变化和中国电信自身体制机制的转型，我们应重视并不断优化企业文化生态，在依据天时地利努力生长同时，更加注重人和，才能不断发展壮大。

　　1.2构建先进企业文化需要坚持问题导向深圳分公司立足实际、始终坚持问题导向，在推进“翼家人”团队文化建设的实践中，较为突出的问题具体体现在以下几个方面：一是由于对企业文化内涵的认知不明确、不全面，理解存在误区，认为文化的远水无法解决业绩的近渴，将团队文化建设作为应付上级组织的被动任务，或在繁重经营任务压力下常常重无暇思考和持续开展团队文化工作，唯指标、重业务、轻文化、轻思想的两张皮现象普遍存在。二是由于部分基层管理团队管理能力储备不足等原因，缺乏在经营、管理中凝炼出员工易于入脑、入心的核心理念的意识和能力，进而在文化建设实践中难以实现企业理念、思维方式和行为方式的确立与不断优化，团队文化凝聚人心、促进发展的作用无法发挥，擅于管事儿而弱于管人、管思想的现象较为突出。管理方式和手段及其效率停留在传统水平。三是由于缺乏全面系统的先进文化建设框架，造成基层团队文化建设基础相对薄弱，长期局限地认为企业文化就是创造特色环境、开展文体娱乐活动或者等同于思想政治工作，在没有充分考虑团队特点的情况下，简单、盲目开展活动，反而忽略了企业文化建设最重要最本质的工作，即团队核心理念的提炼、解读、传播、落地。因此，员工因看不到文化建设对自身工作和发展有什么价值，认为文化建设是企业高层管理者的管理手段，是企业服务管控部门的具体工作，存在“一头热”现象。

　　只有突破这些制约了基层组织团队文化建设有效开展的现象和问题，才能创新构建先进企业文化。

　　二、构建先进企业文化必须坚持政治文化引领

　　党内政治文化，以马克思主义为指导、以中华优秀传统文化为基础、以革命文化为源头、以社会主义先进文化为主体，充分体现中国共产党的党性要求，是中国社会的精神旗帜、信仰构建、文化传承。党内政治文化既有别于企业文化，又作用于企业文化的发展，引领企业文化建设的方向。有什么样的政治文化，就有什么样的企业文化。党内政治文化不仅要指导企业核心价值观的确立，而且要在企业转型发展中引领其坚定道路自信、理论自信、制度自信、文化自信。

　　党内政治文化的价值取向从根本上体现了当前中国社会各阶层的根本利益，因此，相较于企业文化，划小单元多元用工主体的团队成员更能够从总体上自觉接受党内政治文化对自身的引导和约束，是形成牢固的责任共同体、权益共同体、文化共同体的精神基础。

　　三、政治文化如何引领团队文化建设

　　3.1用良好的政治文化引领团队主流价值营销服务中心等划小单元是中国电信面对市场和客户最前线的服务团队，由多种合作主体人员组成的经营队伍是划小单元的显著特征之一，团队内有在册员工、人事代理人员（含社区经理）、社会合作伙伴，人员的用工性质不同、利益诉求存在差异。伴随着国企改革的深化，将会有越来越多的非电信合同制员工进入电信服务流程中，成为电信服务输出的重要节点。他们的服务理念、服务标准直接影响着客户对于中国电信服务的感知，他们的职业能力、职业素养、职业道德也直接影响着中国电信的转型发展。这样的团队需要一个肌体健康、风清气正的政治文化，用以引领团队成员形成坚定的信念、价值的理性和健康的心态。

　　强化良好政治文化对团队主流价值的引领，是牢固树立团队核心理念的需要。只有使良政、善政、美政在引领中自然融入员工的价值判断、价值倾向和价值情感，团队倡导的核心理念才会滋养人心、凝聚人心。以大浪中心为例，在团队文件建设中，大浪中心的核心理念之一 “树正气”就蕴含着良好的政治文化，这直接影响着团队成员的是非判断、价值取向，甚至是获得感、幸福感。

　　3.2用两个作用保障团队主流价值理念的认知、认同作为一种更深沉、更广泛、更持久的力量，党内政治文化无时无刻不在影响着企业内部每个党组织、党员干部和广大员工的思想与行动。企业文化核心价值观、团队主流价值理念的认知、认同，关键在于党组织和党员干部以身作则、率先垂范。借助全面从严治党之势，以划小单元党支部为基本单元，抓党支部的关键少数，让党支部在团队文化建设中发挥核心带头作用，让党员的先锋模范作用和党组织的战斗堡垒作用在团队文化建设中也充分体现出来，保障团队主流价值的认知、认同，积极营造“组织有力量、干部有担当、党员有示范、员工有奉献”的文化氛围，不断增强员工的归属感，让员工的价值取向和行为准则符合企业的发展目标。

　　四、政治文化引领“翼家人”团队文化建设的探索与实践

　　4.1加强理想信念教育，提升团队目标牵引力团队目标是团队成员共同认可的一种集体意识，是团队成员合作和共担责任的焦点，是凝聚团队、推动团队发展的精神力量。在日趋激烈的市场竞争环境下，指标、收入的考核压力显著增加，存在团队简单直接地使用经济目标替代团队目标的现象。这样的目标设定，在团队遇到困难或障碍时，无疑是对团队自信心的双重打击。通过加强理想信念的教育，结合两学一做、三会一课，注重从多方面拓展教育内容，针对团队成员关心的热点难点，改进企业形式政策的宣传教育，引导团队设定以组织的健康发展为导向，最大限度地激发团队成员的工作热情和责任心，为团队成员充分展示个人才能提供广阔的平台，实现整个团队效率的最大化的团队目标，坚定团队成员攻坚克难、实现共赢的信心和决心，让整个团队精神起来。

　　4.2密切联系群众，加强团队内部协作沟通习近平总书记指出“人心是最大的政治，人心也是最伟大的力量。”国有企业全面深化改革，中国电信集团战略转型3.0的关键时期，对员工产生了巨大的冲击和影响，员工难免出现消极、负面、不理解的情绪，但是改革的成功、转型阵痛期的平稳过渡都需要全体成员团结一致、凝心聚力。

　　在与6个划小单元基层员工的访谈以及16个划小单元基层员工的问卷调查中发现，影响员工职业幸福感很重要的一个维度就是思想动态是否得到及时有效的关注，而这正是目前基层团队管理中较为薄弱的环节。同时从划小单元用工形式看区分为自有员工、业务外包、代管外包、合作伙伴等，从渠道划分有公众、政企、装维、后台支撑，从岗位职责划分有营业员、商客经理、客户经理、社区经理、网格经理、渠道经理等，每种用工形式、每个销售渠道、每类岗位族都有其不同的考核机制、结构特性、利益诉求，在这样错综复杂的人员组成网络下，团队内部的协作沟通能力直接影响着团队的效率和效益。

　　深圳分公司将我党善于做群众思想工作，提高群众的觉悟，激励群众为实现自己的根本利益而奋斗的传家宝应用于团队文化建设，结合实际制定了谈心谈话制度。通过谈心谈话，使各级党组织及时掌握党员、群众的思想、工作和生活动态，以及对企业各项决策、各类制度的意见和建议，及时帮助解决思想困惑和实际问题；通过谈心谈话活动的制度化、常态化实施，沟通思想，交换党内外意见和建议，增进党组织、党员与党员之间、党员和群众之间的了解和团结，密切党群、干群关系；通过提高谈心谈话的规范化水平，提高各级党组织把握群众、党员、干部思想活动规律的能力，打破团队内的思想壁垒，为企业转型发展扫除思想之弊、祛除行为之垢。

　　4.3以人为本，促进团队成员提升获得感 “让人民群众有更多获得感”，是习近平总书记在2015年3月提出的，引发了社会的热烈反响和广泛共鸣。什么是员工的获得感？薪酬福利、职业发展、企业管理、工作环境、身心健康、人本关怀等都是影响员工获得感的关键维度。以员工为中心，重视员工的获得感，成为企业新一轮转型发展的鲜明导向。

　　传统的团队文化建设擅长从人文关怀入手，以文体娱乐活动作为维系员工情感、提升团队氛围的手段。通过团队文化建设更系统全面地梳理员工获得感的构建，提升团队、企业人本关怀的意识和能力，从尊重人、爱护人、关心人的角度出发，重视工作成就、社会认同、职业发展等激励因素，多层面、多角度、多渠道倾听员工诉求，尽可能满足团队成员的关键需求，让各种身份的成员把自己当成团队的主人，在自己的岗位上，尽职尽责，努力工作，心往一处想，劲往一处使，实现员工的全面发展，促进员工实现从“打工心态”到“自我实现”的转变，让员工有更多的获得感成为现阶段团队文化建设的主要目标。

　　4.3.1文化管理赋能，寻求团队最大公约数国有企业传统的团队文化建设方式在企业转型中逐渐显现出不足，而基层团队管理者文化管理的能力还参差不齐。为了快速弥补文化管理能力要求的差异，分公司党委始终秉持以人为本的文化的理念，在充分尊重团队差异、管理风格的同时，带领相关部门为基层团队文化建设提供专业解决方案。

　　分公司党委出台了《关于在营销服务中心等划小单元开展“翼家人”团队文化建设工作的指导意见》，对“翼家人”文化核心内涵的解读、文化建设的目标步骤、市区公司和划小单元三级联动的组织保障等都做出了全面、详尽的阐述、设计及要求。除顶层设计外，在具体建设过程中，持续输出各个阶段的执行规范和操作流程，并结合实践经验不断完善更新诸如《“翼家人”团队文化建设方案制定规范》、《翼家人团队文化方案示范》等。在中心开展团队文化建设的过程中，形成以分公司党委、市公司、区分公司、划小单元四级联动的形式，通过培训、交流研讨、过程性文件整理分享，为区分公司和划小单元的相关人员赋能，逐步建立文化管理的意识，提高文化管理的能力，帮助基层管理人员正确认识和面对转型发展过程中团队存在的各种问题，引导基层管理人员去寻找各类现象后隐藏的文化冲突，共同探寻适合团队的解决方案，在团队成员中达成共识。

　　4.3.2关注员工感知，扭转管理人员惯性思维各试点单位在形成本单位文化建设方案初期，普遍存在工作总结汇报式方案，方案中对于团队核心理念的说明，也简单采用放之四海皆准的解读方式，方案的传播思路也多采取自上而下的简单宣贯。在过程中注意到这些问题的同时，分公司党委采用深度介入、多频次探讨交流的形式，和基层管理人员们统一文化方案的设计、制定要站在员工的立场、要始终保持尊重员工的姿态、以员工为中心的工作理念。和基层管理人员、员工们一起探讨基于团队现状、问题，哪些理念应该成为团队的核心理念，理念应该怎么解读，才能引起员工的关注、获得员工的认可、触动员工去实践。方案的形成过程和传播形式，也持续强调全体员工的参与。

　　有的试点单位在一开始的方案形成过程中就注重基层员工的广泛参与，采取讨论、投票等形式逐步形成具有广泛员工基础的文化方案；有的试点单位在文化方案形成初期，发布至全体员工征求意见，并与广泛的员工代表进行方案的讨论和修正，听取员工代表的意见建议，让员工有充分的参与感。

　　在实践过程中，基层管理人员从不理解这样的做法，到逐渐体会到充分关注员工感知，不仅能听取到员工最真实的想法和诉求，也能丰富自身的管理形式，通过集体讨论让个人的智慧变成组织的智慧，同时也让组织的智慧弥补个人的智慧。基层管理人员也改变了员工们对高大上的文化毫无感知的惯性思维，意识到反而基层员工是用最质朴的语言诠释出了文化建设的种种精髓。普通员工在实践过程中也充分感受到被尊重、被理解、被认可，也发现团队文化建设并不是是管理者的事，而是每个员工自己的事。

　　4.3.3构建测量体系，文化效能由员工评说传统的文化效能观测，更多地是关注团队在各线条获得的成果和荣誉，员工对于文化的认知、认可、认同、践行的占比并不突出。针对已开展“翼家人”团队文化建设的划小单元，深圳电信发起了“翼家人”团队文化建设评估测量。

　　测量以问卷调查表和现场访谈的形式开展，从文化入脑（认知）、文化入心（认同）、文化入身（践行）三个阶段针对员工进行调查、访谈，对各个划小单元文化的差距进行总结性概括，进而提出改进建议，为完善文化建设举措提供依据，有利于分析、找出各单位(团队)推进文化建设实际工作与实现文化管理目标之间的差距，更多地关注员工对团队文化建设的感知，倾听员工对于团队文化建设的诉求和建议，让员工成为团队文化建设效能评估的评委和裁判。

　　五、结语

　　总而言之，我们要坚持党内政治文化引领，通过持续赋能团队管理人员，让团队文化以科学的工作方式、精细化的管控思维、以人为本的文化初心实现经营管理的全融合，为团队全体成员指引方向、坚定信心、凝聚共识、鼓舞士气，不断夯实团队群体成员共同奋斗的思想道德基础，更好地汇聚起团结奋进的强大正能量，是我们在当前新形势下必须做出的探索和尝试，也是每位管理人员需要秉承和铭记的准则。