【法治课】

　　作者：王金虎

　　近日，北京市丰台区人民法院审理了一起入职背景调查名誉侵权案。案件中，背调公司在未核实信息真假的情况下，将“价值观、生活作风存在问题”的调查结论发送给求职者拟入职的单位，导致求职者的入职、薪资、社会评价均受到了负面影响。法院最终认定背调公司侵害了求职者名誉权，应当承担法律责任。

　　一项司法判决，就是一堂生动的法治课。这一判决表明，入职背景调查应严守合法性边界，明确信息收集范围必须与岗位风险、职责形成严格对应关系，对背景信息应承担更高的核实与注意义务。

　　所谓入职背景调查，通常是用人单位自行或委托专业公司对求职者学历等基本信息、职业履历和工作能力等的多角度评估，目的是帮助用人单位更全面地了解求职者的综合素质，防止伪造学历、编造工作经历等情况的出现，是求职者进入公司前的“最后一关”。

　　在职场，入职背景调查具有必要性。用人单位对求职者个人情况的了解是有限的，求职信息是否真实准确、人岗是否具有适配性，用人单位通过合法途径获取求职者相关信息具有现实需要。我国劳动合同法明确了用人单位这一权利，第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　但应当注意，用人单位对劳动者相关信息的知情权有着明确的限定，要求必须与劳动合同直接相关。这就要求，背调公司不得要求求职者提供和工作无关的隐私信息，以及未经核实的负面评价等个人信息。个人信息保护法对此亦给予了认可，第六条规定，处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。同时明确，收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。

　　背调公司不是“侦探”公司。通常情况下，背调公司可以收集比如学历、工作经历、技能、职业资格等信息，以及部分与工作有关的劳动者个人情况，而对于诸如婚恋状况、私人社交等信息，由于与岗位工作内容不相干，背调公司无权收集。

　　在实践中，求职者相较于用人单位，往往处于弱势地位，避免用人单位超范围收集求职者个人信息，有效保障其“说不”的权利至关重要。当前，虽然劳动合同法、个人信息保护法等也有相关规定，但大都只是原则性要求，实践中缺乏细化规定。因此，有必要完善相关立法，细化行业规则，比如明确用人单位相关权利义务关系，明晰合法收集与超范围收集个人信息的行为边界，依法保障求职者隐私权；再比如明确背调公司有权收集求职者信息的清单，将超出清单范围的收集行为认定为非法等。

　　背调公司应确保其所收集相关信息的真实性、客观性。当一份记载求职者个人信息以及调查结论的背调报告递交到用人单位时，用人单位将依据这一报告进行最后的决策，而这直接关系到求职者能否顺利入职以及入职后相关待遇。背调公司对其调查信息内容负有核实义务，应确保调查信息内容真实、客观，避免背调结论“简单粗暴”，对涉及求职者品德、声望、信用等与其名誉相关的负面评价，更要履行审慎核实义务。这是法律对背调公司的要求，也是职业道德的要求。

　　《光明日报》（2025年08月16日 05版）